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　　普遍低迷的爱游戏APP敬业状态是爱游戏体育全球范围内的企业正在面临的共同挑战，而敬业氛围的塑造起步于对现状的考察。脱离开现状，改善其实无从谈起，这也是多数企业发起敬业度调研项目的初衷。

　　一、敬业度大拐点：中国企业员工敬业度出现5年以来首次下降

　　相比于2015年，16年的敬业度数值降幅高达8%。此外，在不同的行为指标上，员工状态也有所差异。

　　相较于较高的挑战水平，员工在一家公司长期留任的倾向会偏低，平均约为3年。而员工流失的风险，也不仅仅是中国企业正在面临的挑战。

　　此前，调研机构Bersin也曾发布过自己的结果，全球约37%的员工正在考虑离职，近6成的员工则明确表示自己有信心在未来的60天内找到一份新工作。

　　二、哪些因素会影响敬业度

　　对于高敬业度员工而言，又是企业的哪些方面鼓舞着他们展现敬业行为？在分析了涵盖工作回报、培养发展、领导效能、文化愿景四大方面的20项因素后，北森发现对员工敬业度影响力最高的5项驱动因素分别为：

　　可见，我们已告别了为基础回报而工作的时代。对于员工而言，大家更多希望自己的工作能与企业目标和使命保持一致，追求工作中的成长和挑战。相较于薪资、垂直晋升、资源等，上述因素能更大程度地驱动员工投入到工作角色中。

　　三、员工在敬业状态上是否会存在差异？各自的关注点又是哪些？

　　1. 层级越高，越追求工作中的挑战

　　我们发现从L1个人贡献者到L5高层管理者，随着层级的晋升，敬业水平也随之上升。尽管L5比L4层级略有衰减，但几乎不影响这一整体趋势。

　　2. 直接上级对年轻员工的敬业水平有直接影响

　　年龄上的敬业度峰值出现在41-45岁，这也许比通常认为的年龄推后了一些。而年轻员工可能由于职场素养尚不成熟，敬业水平会稍显偏低。

　　在进一步分析年轻员工的特点后，我们发现直接上级会更加明显地影响21-25岁员工的敬业水平，这是与其他群体存在差异性的一点，也是企业在制定改善计划时，可以考虑的入手点。例如加强年轻团队的管理者能力建设，尤其是提升他们在辅导、反馈等方面的技能，将会对年轻员工敬业度有较好的改善作用。

　　3. 人性化管理方式对高学历员工的激励效果最好

　　在教育水平上，中国企业的员工学历普遍为大学本科，随着社会发展，博士等更高学历的员工占比也在呈现上升趋势。而从目前的数据看，相较于其他群体，高学历员工的敬业水平略逊一筹。

　　对于高学历员工，敬业度的驱动因素也是最有特点的一簇，他们更看重公司赋予的培训学习机会、对个人需求的尊重、同事关系是否融洽等，若企业能采用人性化的管理风格，将会更有效地激励这一群体。

　　四、如何开展敬业度调研?

　　1. 初步聚焦问题，获得真实的员工反馈

　　在信息开源时代，问卷设计已不再是一件高深的事情，相较于内容，参与体验更大程度上决定着企业能否获得足够多的有效数据。

　　建议企业借助海报、微信、H5等多种形式对内部进行宣导，向员工传递调研的意义与价值，同时也是打消员工的评价顾虑。包括在调研形式上融入一些新元素，比如游戏化的设计，用来激发员工的参与意愿。以及关注一些实施细节，像是面对如何选取参与者的问题，我们会建议优选全员调查，因为任何抽样调查都不足以实现前者的全面性，且抽样调查有可能引发员工的不公平感。

　　2. 挖掘问题原因，开放深入探讨

　　基于调研数据的基础分析能帮我们了解企业现状，但在组织管理上，当某一实践因素得分偏低时，是否就意味着我们要大力去进行改善？

　　通常，北森建议企业在获得基础数据后，分层抽取约30%的员工进行焦点小组访谈，尤其关注具有数据特异性的群体，了解隐藏在数据下的原因，还原信息全貌。

　　3. 行动改善，聚焦关键问题